Kündigung und Abfindung

Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Alles Wichtige auf einen Blick

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich anlässlich des Kündigens eines Arbeitsverhältnisses frühzeitig fachkundig beraten lassen. Denn das Arbeitsrecht ist komplex und befindet sich zudem in ständigem Wandel.

Unsere aus dem gesamten Bundesgebiet stammenden Mandanten betreut im Arbeitsrecht Rechtsanwalt Thomas Schmitz, langjährig erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht unserer Schmitz Wagner Tigges Partnergesellschaft in Aachen. Rechtsanwalt Schmitz berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Beratung von Herrn Schmitz ist umfassend und kompetent, er vertritt engagiert die Interessen seiner Mandanten – außergerichtlich und vor Gericht.

In diesem Artikel informieren wir Sie über die wichtigsten Fragen zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigungserklärung.

Was bedeutet „kündigen“ im Arbeitsrecht?

Eine Kündigungserklärung ist eine einseitige Willenserklärung eines der beiden Partner eines Arbeitsvertrags, mit der ein Arbeitsverhältnis beendet wird.

Das Kündigen des Arbeitsverhältnisses kann durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber erfolgen.

Unterschieden werden außerdem
• ordentliche Kündigungserklärung (unter Einhaltung einer Kündigungsfrist) und
• außerordentliche Kündigungserklärung, die nur bei Vorliegen eines besonderen „wichtigen Grundes“ zulässig ist.

Von der (einseitigen) Kündigungserklärung ist der sogenannte Aufhebungsvertrag zu unterscheiden, bei dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.

Rechtsgrundlagen: Wo ist die Kündigungserklärung rechtlich geregelt?

Das Arbeitsrecht basiert auf verschiedenen Rechtsgrundlagen. Regelungen über das arbeitsrechtliche Kündigen befinden sich
• in Gesetzen (Beispiele: Kündigungsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz und Berufsbildungsgesetz),
• in Tarifverträgen (zum Beispiel zu den Kündigungsfristen),
• in Betriebsvereinbarungen und
• in Arbeitsverträgen.
• Wesentlichen Einfluss auf das Kündigungsrecht hat zudem die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte („Richterrecht“).

Voraussetzungen für die Wirksamkeit von Kündigungserklärungen

Eine Kündigungserklärung muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um rechtswirksam zu sein.
Die erforderliche Form der kündigungserklärung

Die Kündigungserklärung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. Erforderlich ist die eigenhändige Unterschrift des Kündigenden (oder eines Bevollmächtigten) unter der Kündigungserklärung.
Eine Kündigungserklärung durch Telefax oder E-Mail ist daher unwirksam.

Notwendige Bestandteile der Kündigungserklärung

Das Kündigungsschreiben muss den Willen des Kündigenden zur Beendigung des Arbeitsvertrages unzweifelhaft erkennen lassen. Dies kann beispielsweise durch die hervorgehobene Verwendung des „Kündigen“-Begriffs in der Kündigungserklärung erfolgen.

Die Kündigungserklärung muss enthalten
• das Datum der Kündigungserklärung (zwecks Wahrung der Kündigungsfrist),
• die Fristen, die für das Kündigungsvorhaben relevant sind,
• die Anschriften des Kündigenden und des Empfängers der Kündigungserklärung.
• die Unterschrift des Arbeitgebers

Die Angabe eines Kündigungsgrundes wird für die Wirksamkeit einer Kündigungserklärung grundsätzlich nicht vorausgesetzt.

Ausnahmen bei bestimmten Beschäftigtengruppen:
Ein Kündigungsgrund muss vom Arbeitgeber zum Beispiel dann angegeben werden, wenn er einer Schwangeren (ausnahmsweise Kündigung gemäß § 17 Absatz 2 Mutterschutzgesetz) oder einem Auszubildenden nach der Probezeit (§ 22 Absatz 2 Berufsbildungsgesetz) kündigen will.

Zugang beim Vertragspartner des Kündigenden

Eine Kündigungserklärung wird rechtswirksam, sobald sie dem anderen Vertragspartner zugegangen ist.

Ordentliches und außerordentliches Kündigen

Unterschieden werden ordentliche und außerordentliche Kündigungserklärungen.

Die ordentliche Kündigungserklärung

Ordentliches Kündigen führt zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet nicht zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung, sondern mit Ablauf der Kündigungsfrist.

ordentliche Kündigungserklärung durch den Arbeitnehmer („Eigenkündigung“)

Die Kündigungsfrist beträgt bei ordentlichen Kündigen durch den Arbeitnehmer „vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats“ (§ 622 Absatz 1 BGB).

ordentliche Kündigungserklärung durch den Arbeitgeber („Arbeitgeberkündigung“)

Kündigungsfristen

Bei ordentlichem Kündigen durch den Arbeitgeber richtet sich die Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (§ 622 Absatz 2 BGB).

Beispiele:
• bei mindestens 5 Jahren Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist zwei Monate ,
• bei mindestens 20 Jahren Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist sieben Monate,
jeweils zum Ende eines Kalendermonats.

Davon abweichende längere Kündigungsfristen (zugunsten des Arbeitnehmers) können sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergeben.

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Falls das Kündigungsschutzgesetz auf ein Beschäftigungsverhältnis Anwendung findet, muss der kündigende Arbeitgeber nachweisen, dass das Kündigen „sozial gerechtfertigt“ ist (§ 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz).

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt für
• Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen unterbrechungsfrei mehr als sechs Monate bestanden hat,
• falls der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Kündigungsschutzgesetz).

Wann ist das Kündigen sozial gerechtfertigt?
Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigungserklärung, wenn der Arbeitgeber einen betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungsgrund geltend machen kann (§ 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz).

• Eine betriebsbedingte Kündigungserklärung ist zulässig, wenn dringende betriebliche Gründe eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen.
• Eine verhaltensbedingte Kündigungserklärung darf der Arbeitgeber dann abgeben, wenn der Arbeitnehmer trotz vorheriger Abmahnung fortgesetzt seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag schuldhaft verletzt.
• Eine personenbedingte Kündigungserklärung beruht auf Gründen, die zwar in der Person des Beschäftigten liegen, von ihm aber nicht steuerbar sind.

Beispiele für personenbedingte Kündigungsgründe:
lang andauernde Erkrankung, Führerscheinentzug, Verlust der ausländerrechtlichen Arbeitserlaubnis, aber auch Krankheit bei fehlender positiver Gesundheitsprognose.

Bei der Beurteilung der Zulässigkeit eines Kündigungsgrundes kommt es stets auf eine Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Einzelfall an.

Besonderer Kündigungsschutz

Einige Arbeitnehmer verfügen zusätzlich über einen „besonderen Kündigungsschutz“.

Beispiele:
Das Kündigen von Angehörigen unter anderem folgender Arbeitnehmer-Gruppen ist unzulässig:
• Frauen während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung (§ 17 Mutterschutzgesetz);
• Eltern während der Elternzeit (§ 18 des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit),
• Pflegepersonen während der Pflegezeit (§ 5 des Gesetzes über die Pflegezeit),
• Mitglieder eines Betriebsrats oder einer Jugendvertretung (§ 15 Kündigungsschutzgesetz) sowie
• Datenschutzbeauftragte (§ 4f Absatz 3 Bundesdatenschutzgesetz),

Das Kündigen von Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 des Neunten Buches des Sozialgesetzbuches).

Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Aachen berät Sie gerne zu allen Fragen des Kündigungsschutzes.

Die außerordentliche Kündigungserklärung

Voraussetzung einer außerordentlichen Kündigungserklärung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes (§ 626 BGB). Ein „wichtiger Grund“ liegt vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Eine außerordentliche Kündigungserklärung ist allerdings nur dann wirksam, wenn sie innerhalb von zwei Wochen nach dem Zeitpunkt erfolgt, zu dem der Kündigende Kenntnis über den Kündigungsgrund erlangt hat.

Auch eine außerordentliche Kündigungserklärung kann durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber erfolgen.

Beispiele für Gründe, die ein außerordentliches Kündigen rechtfertigen können

• bei Kündigungserklärung durch den Arbeitnehmer
  • wiederholt unpünktliche Gehaltszahlung,
  • wiederholt unterlassene Abführung von Sozialabgaben,
  • Beleidigungen, Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigungen durch den Arbeitgeber.
• bei Kündigungserklärung durch den Arbeitgeber
  • Diebstahl oder Betrug zulasten des Arbeitgebers,
  • gravierende Störungen des Betriebsfriedens,
  • schwere Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Kunden oder Betriebsangehörigen,
  • Erschleichung von Krankschreibungen,
  • fortgesetzte, vorsätzliche Unpünktlichkeit,
  • eigenmächtige Urlaubsabwesenheit.

Abfindung

Die einmalige Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber soll den Arbeitgeber für den Verdienstausfall entschädigen, der mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden ist.

Grundsätzlich besteht bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnis allerdings kein gesetzlicher Abfindungsanspruch.

Nur ausnahmsweise besteht ein Abfindungsanspruch, wenn
• der Arbeitgeber im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigungserklärung eine Abfindung anbietet und der Arbeitnehmer nicht gegen das Kündigungsvorhaben klagt (§ 1a Kündigungsschutzgesetz) oder
• ein Gericht die Unwirksamkeit einer Kündigungserklärung, jedoch auch die Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des Arbeitsvertrags für den Arbeitnehmer feststellt und daraufhin den Arbeitgeber zu einer Abfindungszahlung verurteilt (§§ 9 und 10 Kündigungsschutzgesetz).

Auch aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen kann sich ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung ergeben.

Kündigungsschutzklage

Wenn ein Arbeitnehmer gegen die Kündigungserklärung seines Arbeitgebers auf dem Rechtsweg vorgehen will,
• dann muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (§ 4 Kündigungsschutzgesetz).
• Nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist gilt die Kündigungserklärung als rechtswirksam (§ 7 Kündigungsschutzgesetz).

Kündigen eines Arbeitsvertrags? Bundesweite Beratung und engagierte Interessen-Vertretung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer!

Sie haben noch Fragen zum Kündigen eines Arbeitsverhältnisses? Dann sollten Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nicht zögern, zeitnah einen Beratungstermin bei unserem kompetenten Fachanwalt für Arbeitsrecht zu vereinbaren.

Unser langjährig erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht Thomas Schmitz berät Sie individuell und sorgfältig und vertritt Ihre Interessen engagiert – sowohl außergerichtlich als auch vor allen Arbeitsgerichten, allen Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht.

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